La Motivación

Introducción

 Ahora nos movemos desde las cuestiones sobre qué sentimos a cuestiones sobre qué queremos. Como dije antes, el “yo” es lo que da a las cosas su significado. Algunos filósofos y psicólogos sugieren que la única cosa que hace a una persona (o a un ser vivo) diferente de un ingenio mecánico es una persona da significado a las cosas.

Damos significado a las cosas porque tenemos deseos. A causa del deseo, algunas cosas tienen valor para nosotros, y algunas no; algunas son relevantes para nosotros, algunas no lo son; y el valor o la relevancia es solo otra forma de hablar sobre el significado.

Los conductistas y otros teóricos que adoptan un enfoque bastante biológico a la psicología sugieren que nuestros deseos se reducen al deseo de sobrevivir. De forma que nuestras necesidades más fundamentales son la comida, el agua, el descanso, y la evitación del dolor. Las motivaciones más complejas se ven como derivadas de estas por el aprendizaje.

Los humanistas usan la palabra actualización, que significa “el deseo de mantener y mejorar el yo”. Por lo que el “mantenimiento” ciertamente incluye la supervivencia, puesto que se entiende que nos estamos refiriendo a la supervivencia tanto del yo psicológico como del yo físico. Y la “mejora” significa que hacemos más que solo intentar sobrevivir.

Por ejemplo, la mayoría de los animales “inferiores” reaccionan a los problemas y aprenden de sus errores. Pero los animales “superiores” tienen ciertos deseos extra – como la curiosidad o el juego – que les animan a aprender sobre potenciales problemas antes incluso de que sucedan errores serios. Los gatitos, perritos y niños humanos son celebres por este tipo de “mejora”. A veces nos referimos a esto como motivación de competencia.

Las criaturas sociales como nosotros dependen unos de otros para mucho de este “mantenimiento y mejora”. Una cosa que necesitamos, especialmente temprano en nuestras vidas, es el refuerzo positivo, que quiere decir atención, afecto, etc. En principio, es una cuestión de supervivencia física; más adelante, un signo de que tenemos apoyo alrededor de nosotros.

Los seres humanos toman esta necesidad un paso más allá: Debido a que tenemos una vida mental interna (gracias a la anticipación, etc.), podemos interiorizar tanto las necesidades que tenemos para el refuerzo positivo como su satisfacción o no-satisfacción. En otras palabras, tenemos un deseo y necesidad para un auto-refuerzo positivo, también llamado como autorespeto, autovaloración o autoestima.

La autoestima pobre – el complejo de inferioridad – es una de las fuentes más comunes de problemas psicológicos que un terapeuta puede encontrar. La mayoría de nosotros tiene estos complejos sobre una cosa u otra: apariencias, inteligencia, fortaleza, habilidades sociales, etc. Incluso el matón, la bella o el fanfarrón – gente con complejos de superioridad – pueden ser entendidos como gente con una pobre autoestima que la toma de otros.

Me gustaría sugerir que todas estas motivaciones son reales y relevantes para comprender a la gente. Y podemos diferenciar entre cada uno en relación a qué motiva a cada persona: Algunos de nosotros “viven para comer”; otros son “fanáticos sexuales”; otros son excesivamente curiosos y otros aun están dirigidos por el ego; y así.

Marco Teórico

Definición de motivación personal

La motivación personal es el motor que impulsa a los individuos a alcanzar las metas u objetivos que se han propuesto.

Para entender mejor el origen de la motivación veamos el siguiente ejemplo:

Puedes estar motivado a construir una casa por una sensación de placer, puedes huir de una serpiente por miedo, o cuando compras un regalo a un amigo lo haces por  la satisfacción que experimentas al hacerlo. Estos ejemplos ilustran como las emociones son la fuerza que motiva la acción.

Basado en esto las personas pueden tener una motivación personal positiva o negativa.

La motivación positiva

Es la que lleva a hacer algo por el deseo de superación, por un sentimiento de aceptación de los valores intrínsecos en esa acción o porque la acción producirá una recompensa, ya sea externa (un premio) o interna (la gratificación que produce el realizar bien una tarea).

En un ambiente de trabajo cuando se recurre a la motivación positiva las personas tienden a trabajar más, por menos dinero, y en condiciones más duras porque se sienten apreciados y felices, como un beneficio adicional los empleados felices promueven clientes satisfechos, prueba de ello es que generalmente uno prefiere comer en un restaurante donde los empleados te atienden con una sonrisa y todos parecen felices, a uno donde todos están mal humorados y estresados.

La motivación negativa

Es aquella que genera la acción porque las personas tienen miedo a las consecuencias que puede acarrear el no hacer algo o por sentirse culpables. Actuar por miedo significa que lo haces bajo la presión de perder algo, la amenaza de perder alguna cosa: tu medio ambiente, tu dinero o tu vida. El miedo fue durante mucho tiempo un mecanismo de supervivencia fantástico, y que ocupaba un buen lugar en nuestro kit de supervivencia en la antigüedad. Era el miedo lo que hacía que el más débil corriera a esconderse cuando tenía una amenaza real cerca.

El miedo en la actualidad es una motivación negativa útil, por ejemplo, si te estás bañando en un río y ves un cocodrilo, así a través del miedo te apartarás de esta posible amenaza, sin embargo, en un ambiente laboral al contrario de la motivación positiva, si se utiliza la motivación negativa produce desánimo en los empleados, alta rotación de personal y en ocasiones puede originar represalias por parte del personal que se traduce en robos y destrucción de bienes. La motivación negativa no es un buen método para impulsar acciones en la personas por un largo período de tiempo.

Otro ejemplo para ilustrar la importancia de la motivación negativa, es cuando haces algo malo que hiere profundamente a un amigo, y te sientes culpable por ello, esa motivación negativa te servirá para corregir la injusticia que cometiste. En este caso la motivación negativa es la correcta. Pero ¿cómo decidir cuál es la motivación personal correcta?  El sentido común es el que debe privar al final, pero el primer paso debe ser escuchar tus emociones para que te sugirieran la acción a seguir.

Ahora veamos un ejemplo donde la motivación negativa no es buena: tratar de obtener buenas calificaciones en la escuela por miedo a que tus padres te castiguen o que la sociedad te tilde de vago, en vez de hacerlo por la satisfacción que obtienes al ser una persona productiva y hacer un trabajo bien hecho.

Para evitar vivir la vida con frustración y dolor, deberíamos estudiar guiados por la motivación personal egoísta de querer alcanzar nuestro propio placer al ser productivos, en vez de vivir bajo  la motivación negativa, del sentido del deber o del miedo a las represalias si no estudiamos.

Por lo tanto, mientras que la motivación negativa es buena en muy pocas oportunidades en nuestra vida, la motivación positiva debería guiar la mayoría de nuestros actos. Dar porque te hace sentir bien, comer porque sabe rico y te sientes satisfecho y reír porque eres feliz.

Definición de motivación en la empresa

Los procedimientos de motivación tradicionales no son auténticos factores motivacionales, tanto las amenazas, creación de inseguridad, presión moral como dejar entrever el premio si se cumple los deseos del jefe, no son más que la versión moderna de la vieja fabula del palo y la zanahoria que de hecho sirve para que el burro camine pero que jamás conseguirá un asno motivado.

Los factores de motivación son de dos tipos:

- Aquellos que pueden ser causa de insatisfacción cuando su presencia disminuye o empeora, los llamados “factores higiénicos” o de mantenimiento como el salario, la categoría profesional, la política de la empresa, los bonos, la comodidad física en el puesto de trabajo y las ventajas sociales.

Su ausencia puede producir daños graves; son obligatorios. Como la higiene, su ausencia puede traer males, pero su presencia no cura, es mera profilaxis.

- Los auténticos “motivadores” son aquellas acciones que tienden al continuo enriquecimiento del trabajo, potenciando las capacidades de los miembros del equipo, provocando y satisfaciendo su natural deseo de crecimiento, realización y de éxito. Todo ello, naturalmente para un mayor beneficio del individuo, del equipo y de la empresa.

Cuando hablamos de enriquecimiento del trabajo no nos referimos a incrementar las tareas, sino a otorgar tareas cuyo desempeño sea necesaria una mayor capacitación. La delegación de trabajos con mayor jerarquía es una forma de formar y de motivar.

Para poder desempeñar esta esplendida tarea es preciso tener capacidad de liderazgo y estar auto motivado. La auto motivación es contagiosa y casi siempre se autoalimenta, si nos gusta lo que hacemos lo hacemos bien, en consecuencia nos entusiasmamos con la tarea, nos sentimos motivados y podemos transmitir a otros nuestro entusiasmo.

Confiaran en nosotros y aceptaran de buen grado nuestro ejemplo y nuestra delegación de tareas y las acciones de enriquecimiento del trabajo que podríamos resumir en los siguientes seis pasos:

- Dar a cada miembro del equipo su parte de atención. Forman parte del colectivo, son piezas esenciales pero no dejan de ser personas.

- Dar expectativas creíbles. Las metas deben ser desafiantes pero alcanzables, especificas y concretas.

- Dar autonomía. Crear un ambiente de estimulo creativo en todas direcciones.

- Dar recompensas económicas justas. Menos sería altamente desmotivador. El mercado adecua el salario al puesto y el trabajador tiene derecho a ello. La gratificación excepcional es el premio a la excelencia; cuando esta se manifiesta también hay derecho a ella.

- Dar feedback. La gente tiene que estar informada para sentirse parte de los proyectos y solo así colaboraran voluntariamente en su consecución.

- Buscar gente con capacidad de motivación. Rodearnos de ellos. La motivación es contagiosa y tanto o más importante que el talento.

- Y por ultimo delegar ya que tan importante es hacerlo para formar y motivar al delegado como para liberar tiempo creativo en el delegante.

Proceso de motivación

Presentaremos el proceso de la motivación como un proceso mediante el cual se satisfacen necesidades.

Primera etapa: necesidad insatisfecha
Segunda etapa: surgimiento de la tensión
Tercera etapa: activación de los impulsos
Cuarta etapa: conducta orientada
Quinta etapa: satisfacción de la necesidad
Sexta etapa: reducción de la tensión

La primera etapa es: necesidad insatisfecha. La necesidad es una deficiencia, una carencia en algún aspecto particular que la persona experimenta en un determinado momento. Es decir, la persona siente que carece de algo o que algo le hace falta, ya sea físico, psicológico, social o espiritual.

La segunda etapa es el surgimiento de la tensión. El sentir una necesidad insatisfecha hace aparecer un malestar en la persona, una tensión y, por lo tanto, hace surgir el deseo de satisfacerla.

La tercera etapa es la activación de los impulsos, se activa la energía para llevar a cabo las acciones que conducen al individuo a la satisfacción de su necesidad. Esta energía se cristaliza en deseos, en proyectos, y en imágenes de cómo podría satisfacer su necesidad.

No todas las personas experimentan las mismas necesidades con la misma intensidad. Por ello, es difícil que una misma cosa motive a todo el mundo y de la misma manera.

La cuarta etapa es la conducta orientada. Los impulsos o deseos hacen que la persona inicie y mantenga los comportamientos que cree que la llevan a la satisfacción de su necesidad. Es decir, la conducta adquiere una dirección, una intencionalidad. En este momento, es importante evaluar en forma periódica si los comportamientos efectivamente están conduciendo a la persona a conseguir su meta.

La quinta etapa es la satisfacción de la necesidad, que se logra cuando la persona alcanza la meta que se planteó. La necesidad que originó el proceso de motivación desaparece. Y una necesidad satisfecha no motiva más. Sin embargo, el satisfacer una necesidad permite la aparición de nuevas necesidades que, a su vez, iniciarán el proceso de motivación.

La sexta etapa es la reducción de la tensión. Esta ocurre cuando la persona deja de sentir la deficiencia o la carencia que originó el proceso de motivación. Las personas motivadas están en un estado de tensión y, para disminuirla, ejercen mucho esfuerzo. De hecho, entre más grande es la tensión, más grande es el esfuerzo. Si este esfuerzo los conduce a satisfacer la necesidad, la tensión disminuye.

En el ámbito laboral es importante que el esfuerzo que ejercen los empleados para satisfacer sus metas no vaya en contra de la empresa. Es necesario que las metas de la organización y las metas individuales sean compatibles.

Se trata de que los empleados al conseguir las metas de la empresa satisfagan también sus necesidades individuales y logren sus metas personales.

Importancia de la motivación en la empresa

La motivación laboral de los empleados debería ser una de las prioridades fundamentales para las organizaciones de la actualidad. Conseguir un equipo de trabajo con la mayor profesionalidad, altamente motivado y comprometido con los objetivos de la empresa es tarea primordial de las organizaciones que no quieran perder competitividad. Por ello, las empresas deben plantearse seriamente el realizar un esfuerzo importante para mantener a sus empleados motivados y con un alto grado de fidelidad hacia la organización.

Lamentablemente, pocas veces la dirección es consciente de esta realidad, pocas veces se molestan en averiguar y conocer las necesidades, intereses y preocupaciones de cada uno de sus empleados.

Las empresas de la actualidad no pueden darse el lujo de tener personas insatisfechas en su trabajo, ya que la insatisfacción de los empleados se refleja directamente en los resultados de productividad. La empresa debe cumplir con las necesidades específicas de cada trabajador, siendo los directivos los que tienen que demostrar buenas dosis de humanidad e inteligencia emocional.

Hace tiempo, la estrategia de las compañías para conseguir gente que trabajara con mayor entusiasmo era ofrecerles una mayor compensación económica, pero las complejas motivaciones que mueven a los seres humanos a trabajar no pueden explicarse de forma tan simple. Realmente trabajamos por dinero, si, es cierto, pero también por la necesidad de la actividad misma, por la necesidad de lograr una interacción social con otras personas, para emplear nuestra energía, para lograr un estatus social, para sentir que somos útiles y eficientes, para enorgullecernos de nuestro trabajo, y para realizarnos como seres humanos.

En la actualidad, un trabajo se considera algo más que un lugar donde ganar dinero y más que una serie de tareas a realizar, aunque el sueldo y los beneficios monetarios son importantes, los empleados valoran cada vez más...

Autores de la Motivación

Maslow

Maslow estableció una serie de necesidades experimentadas por el individuo, dando origen a la llamada «pirámide de necesidades». Según esta teoría, la satisfacción de las necesidades que se encuentran en un nivel determinado lleva al siguiente en la jerarquía, sin embargo se dan zonas de coincidencia entre un nivel y otro ya que no se da una satisfacción total de las necesidades.

Maslow indicó en un principio cinco niveles de necesidades y los clasificó por orden de importancia. En la base de la pirámide se encuentran las necesidades básicas o primarias, y en la cúspide las de orden psicológico o secundarias.

Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada individuo los que establecerán el orden de necesidades e incluso podrá modificar la jerarquía con el paso del tiempo. En la actualidad, cuenta con ocho etapas distribuidas en las mismas necesidades más la de trascendencia en el vértice de la pirámide.

- Necesidades básicas. Se encuentran en el primer nivel y su satisfacción es necesaria para sobrevivir. Son el hambre, la sed, el vestido...

- Necesidades de seguridad. Están situadas en el segundo nivel, son la seguridad y protección física, orden, estabilidad...

- Necesidades sociales o de pertenencia. Están relacionadas con los contactos sociales y la vida económica. Son necesidades de pertenencia a grupos, organizaciones...

- Necesidades de estatus y prestigio. Su satisfacción se produce cuando aumenta la iniciativa, autonomía y responsabilidad del individuo. Son necesidades de respeto, prestigio, admiración, poder...

- Necesidades de autorrealización. Surgen de la necesidad de llegar a realizar el sistema de valores de cada individuo, es decir lograr sus máximas aspiraciones personales.

Herzberg

Herzberg considera que existen dos factores que explican la motivación de los trabajadores en la empresa:

1. Factores motivadores. Son los que determinan el mayor o menor grado de satisfacción en el trabajo y están relacionados con el contenido del trabajo:

–  La realización de un trabajo interesante.

–  El logro.

–  La responsabilidad.

–  El reconocimiento.

–  La promoción.

–  Etcétera.

Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a sentir satisfacción.

2. Factores de higiene. Están relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo:

–  Las condiciones de trabajo.

–  El sueldo.

–  Las relaciones humanas.

–  La política de la empresa.

–  Etcétera.

Cuando estos factores no se han resuelto bien producen insatisfacción, pero cuando se intenta mejorarlos no logran por sí solos provocar la auténtica satisfacción. En resumen, la satisfacción se logra por dos tipos de factores que son independientes y de distinta dimensión. Por otro lado, todos los factores son susceptibles de una correcta utilización por parte de los directores de los equipos de trabajo.

Aplicación practica

La Fageda d’en Jordà, es un tipo de empresa que basa su gran potencial en la motivación de los empleados. Su política empresarial, cree y demuestra mediante hechos, que un empleado motivado, desempeña de mejor manera su trabajo y proporciona un mayor beneficio a la empresa y a si mismo.

En nuestro caso es de capital importancia motivar los trabajadores, ya que la mayoría de ellos son disminuidos psíquicos y han sufrido constantemente el prejuicio de la gente, la marginación y el menosprecio por parte de la sociedad.

Por todo ello nuestra empresa, sigue los métodos de motivación siguientes:

- Ambiente de trabajo positivo: hay que fomentar la creatividad, la buena relación entre compañeros, las nuevas ideas, la iniciativa, las puertas abiertas…

- Participación en las decisiones: facilitar a los empleados un ámbito para tomar sus decisiones y respetarlas.

- Involucrar en los resultados: hacer saber al empleado cómo puede afectar su trabajo a los resultados de la misma empresa.

- Sentido de pertenencia al grupo: hacer que el empleado se identifica con la identidad corporativa, facilitando tarjetas de visita, por ejemplo.

- Ayudar a crecer: hay que proporcionar formación a los trabajadores, potenciando así sus habilidades.

- Feed-back: proporcionar retroalimentación del desempeño indicando los puntos de progreso y aquellos mejorables.

- Escuchar a los empleados: la comunicación es imprescindible. Se pueden hacer reuniones periódicas para hablar de los temas preocupantes.

- Agradecimiento: agradecer siempre los esfuerzos.

- Premiar la excelencia: reconocer y premiar a los trabajadores que cumplan de forma excelente sus labores.

- Celebrar los éxitos: hacer justicia a los esfuerzos desempeñados para lograr el éxito.

Conclusión

La motivación permite aumentar significativamente los rendimientos de cada empleado a la par que, bien utilizada, hace que éste se siente más a gusto en la empresa, y por lo tanto se reducen asperezas e incomodidades en la empresa.

El trabajo en sí puede ser un medio de motivación. Metas que plantean un desafío trabajo enriquecido y retroalimentación acerca del desempeño, son todos factores que inducen esfuerzo. Estos ingredientes son la base de las expectativas de que el esfuerzo llevará al desempeño y que el buen desempeño será recompensado.

Podemos concluir:

- La motivación en el personal si es un factor esencial en la producción de una empresa, ya que los empleados eligen de una manera consciente y racional la dirección en la cual orientan sus esfuerzos.

- Los empleados difieren en las formas en que perciben sus tareas y sus respuestas a estas percepciones, las actividades que para un observador externo parecen ofrecer niveles de variedad, autonomia, motivación,… Pueden parecer rutinarias y pesadas para el empleado.

- La conducta del empleado puede ser modificada al recompensar y reconocer su esfuerzo.

- El hecho que el empleado esté satisfecho con el trabajo que realiza, no implica que se encuentre motivado para ofrecer el máximo rendimiento.

- La producción de la empresa se dará conforme el grado de motivación que presenta cada empleado y éste ofrezca a la empresa la cantidad de esfuerzo para producir.